“358合伙人模式”，讓喜家德成為水餃品類第一品牌；

“師徒制”的應用，讓海底撈成為同行所膜拜的企業；

“王品憲法”的出現，讓它得以輕松管理60多家直營店

……

實際上，我們會發現好的企業永遠都做培養團隊的事情，團隊也決定了企業的天花板在哪里。

在廣州，同樣也有一家叫做陶陶居的企業在內部管理上十分出色的企業：

在行業普遍招人難的情況下，它的店里卻從來不缺人，高管流失率幾乎為零；

整體行業薪資水平都高于同行，點心師傅的薪資甚至高于同行50%；

而且只招45歲以上，管理層都是85后，長的胖的還不招；

……

這到底是怎么回事呢？

它又有哪些選人、用人、留人的方法值得我們借鑒呢？近日，職業網記者就趕赴廣州對陶陶居董事長尹江波進行了專訪。

一

從事餐飲21年，我的店里從來不缺員工！

說起尹江波，廣州的餐飲老板們一定不會陌生，21年前山東人尹江波只身一人闖蕩廣州，在越秀區開出了第一家店，因為老家在山東，思鄉之情經常躍然于心頭，便起名為“山東老家”。

從只有13張桌子，3個爐頭到現在僅廣東省就開出了30多家門店，員工數量高達4000人。

“誰能想到，一個山東人在廣州做餐飲還能鬧出這么大動靜！”

這是當時很多同行對尹江波的評價，可更讓很多餐飲人驚掉下巴的事情還在后頭。

2015年，尹江波做一個讓一個令廣州餐飲界震驚的舉動：接手百年老字號“陶陶居”，消息一出，質疑聲紛紛而來：“一個做山東菜的能做好粵菜？

面對前所未有的壓力，尹江波選擇用低調做事去回應。

首先在環境上他將西關文化和陶陶居門店結合，注入了文化內涵；在產品上堅持手工遵循老味道，提煉出了四大天王、八大金剛產品，引導顧客消費；在呈現方式上，選擇用老酒換新瓶的方式，就比如現在流行的“天鵝'造型榴蓮酥，就是陶陶居首創的。

很快在整體老字號都陷入低迷的形勢下，陶陶居卻煥然一新，創造了日翻臺10次的神話。

今年，尹江波創業的第21個年頭，他又開出了高端品牌“陶陶居雅園”，面向商務人群，除了尊重手藝人、重視產品，獨到的管理用人方法，是他麾下所有品牌門庭若市，21年不缺員工的主要原因。

(陶陶居首創的天鵝造型陶陶酥)

二

薪資高于同行50%，

只招45歲以上廚師，做有競爭力餐企！

“招人難、培養人難、留人更難”

“基層難招、中層不穩定、高層水平不夠”

……

對于勞動密集型行業，人才的多寡取決于了餐企天花板在哪里，很多連鎖企業之所以能夠遍地開花就是因為人才儲備充足。

那為什么餐飲企業會出現人才短缺的情況，而陶陶居的門店卻從來不缺員工呢？

這主要和它招人、用人、留人上獨特的管理方法有關。

招 人 上

1、只用45歲以上廚師

因為堅持所有點心手工先做，所有菜品先做，陶陶居的用人數量要比同等餐廳多出一半還多，一個580平的門店常常需要120個員工，點心師傅和廚師占比均高于同行業。

尹江波相信，做技術就要相信時間是最好的審判官，尊重手藝人的經驗，好的產品必須有好的手藝人完成，所以在陶陶居的門店廚師只用45歲以上的廚師，點心師傅除了年紀上有要求，還會引入香港的師傅，從而保證產品味道。

2、管理層只要85后

今日頭條，4萬員工，其中90后占比90%；

抖音，中國最成功的短視頻平臺，年入95億元，其高管大部分為85后

……

管理層年輕化，已經成為互聯網公司人才使用戰略。

但和廚師、手藝人，只要45歲師傅不同，對于管理層，尹江波選擇大膽的用85后。

為什么要這么做呢？

“舉個例子，本來我們做餐飲的人熬夜是家常便飯，而陶陶居的翻臺率高又比其它餐企高所以也更辛苦些，幾年前可能熬幾個通宵不睡第二天我們還是會滿血復活，可現在肯定是熬不過年輕人了。

我們再考慮一個管理層年齡結構的時候，其實背后是他的知識結構，體力結構，兩者都跟上才能全心全意服務企業。”

3、不招胖人

在陶陶居，還有一項不成文的招人規定，就是胖人不招(因疾病和特殊原因導致的除外)。

接手陶陶居的時候，尹江波頂著巨大的精神壓力，因此他選擇用跑馬拉松做釋放通道，由于他的帶動，現在陶陶居的高管團隊也都每年不定期跑拉松，甚至發年終獎也要看這一年的馬拉松成績。

在尹江波看來：“一個人在身體上不能自律，也很難在生活中自律，我們需要的是一個有毅力和懂得自律的員工，因此身材管理對于我們選人也還是很重要的。”

培 養 人 上

1、高管雙周需到店里做1天基層員工

別說做成美食地標，別說開出十幾家直營店了，很多老板一家店開始賺錢以后，就立刻做甩手掌柜去云游四方了。

而在陶陶居，尹江波規定高管團隊雙周必須到店里去做1天基層員工，統一聽門店分配，可以做洗碗工、、也可以做服務員。

在陶陶居高管王麗麗看來：“雙周去店里工作1天的好處有兩個，一個就是會起到一個表率作用，員工會覺得你看我的老板都來干活了，我們的經理都來干活了，我們有什么理由不去做？

(陶陶居菜品)

另外一個，就像任正非先生講的一樣：“讓聽的見炮火的人去做決策”，只有在一線你才知道哪里出現了問題，出現了怎么去解決。

就像有一段時間，我就覺得店里的碗洗不干凈，后來我去做洗碗工才知道是洗滌用品的原因，果斷更換，如果我在辦公室上上網、發發微信、去臆想一些管理方法，問題是很難解決的。”

現在，陶陶居的高管雙周必去門店工作一天，已經成為了他們工作中的一部分。

2、在乎管理者情緒，店長不和立刻調店

在工作中有摩擦是工作中難免會遇到的事情，和其它企業調節、溝通、繼續工作不同，尹江波更覺得人與人之間氣場、舒服是最重要的，不要讓情緒影響工作，一旦知道店長和廚師長不和立馬會調店，讓員工快樂工作。

3、設員工懇談制度，向上管理

管理層管理不公、基層員工一肚子怨氣，導致工作不順暢，這是很多餐廳都會出現的問題，但很多餐企老板雖然知道，可因為沒有什么辦法，只能睜一只眼睛閉一只眼睛過去算了。

在陶陶居的店，可不會發生這樣的事情，因為陶陶居的人力資源不僅僅是要坐在辦公室里，還要不定期的去到門店里，和不同崗位的基層員工談心，從而向上管理，杜絕管理者的不公平管理，讓員工舒心工作。

(陶陶居菜品)

留 人 上

基層留不住人，中層不穩定，高層容易被挖是餐飲行業的用人現狀。

但在尹江波看來：“如果我們的企業員工留不住，一是說明我們的企業沒有競爭力，二十說明生意沒有競爭力，薪資待遇沒有競爭力，一個良好的企業應該是員工向往的。

1、尊重手藝人，薪資要比同行高50%

在陶陶居由于菜品都堅持現做，點心100%現做，手工師傅對于門店來說至關重要。

尹江波覺得在這個到處被標準化占據的時代，手工現做的競爭力會慢慢凸顯出來，盡管人力會很高，但高翻臺和好生意會將人工成本持平。

對于一輩子專一做一件事情的老師傅來說，他們就是餐飲界的寶藏，為了留住老師傅，在陶陶居的店里十分尊重手藝人，薪資要比同行高出50%之多，而且如果技能過硬師傅可以根據市場行情自己定工資，這在行業內也屬罕見。

(陶陶居菜品)

2、服務員屬臨時崗，薪資高于同行200元/月

“在餐飲行業里，很多餐飲老板幾乎都有一個通病，就是喜歡和服務員稱兄道弟，恨不得一輩子不讓他們流動，過去我也一樣，可是后來我發現這一想法是極其自私的，20多歲的小姑娘、小伙子，你讓人家干一輩子服務員不是害人家嗎？

服務員是臨時崗，流動是正常的，我們只需要薪資高于同行一些，比如別人給4000，我們給4200，這樣就能保有競爭力了”尹江波說。

3、開新店不愁人，廚師長、店長薪資和人才培養掛鉤

很多品牌企業開店，不愁資金、不愁好的商鋪位置，但唯獨缺少合適的人才；

老員工不愛帶，新員工學不到技能；

也有很多門店，人才有，可是店長、廚師長卻不愿意把人才給到新店；

……

針對以上問題，陶陶居有一個每月每店輸出人才計劃，規定每月培養員工數量，并且和店長廚師長的薪資掛鉤，人員培養多了店長廚師長的工資就能多一些，這樣一來店長、廚師長就會賣力培養人才，有了好的人才也不會握在手里不放，讓整個企業良性運轉。

職業餐飲網小結：

華為，員工平均年薪70萬元，年培養員工花費1403億元，因為有了高精尖的團隊，也讓華為成為了中國最賺錢的公司；

格力，這家以核心科技見長的企業，在人才培養上從不吝嗇，連續三年給員工加薪，優秀員工還獎勵一套住房；

今天的陶陶居也是如此，表面看那些風生水起的公司都是掌握“核心科技”的企業，實際上它們無一不重視對人才的培養，對于品牌企業來說“未來歸根到底是人才與人才的競爭”！

來源于：職業餐飲網